Le plan de formation et le développement des compétences au cœur des stratégies logicielles

Les avancées technologiques récentes (IA, Business Intelligence, IoT, Blockchain, No Code…), la compétitivité mondiale (changements économiques et renouvellement rapide des tendances) et les enjeux sociaux et environnementaux (durabilité, responsabilité sociale et environnementale des entreprises et gestion des risques) sont autant de facteurs qui influencent les compétences recherchées par les entreprises aujourd’hui. La polyvalence et la capacité de s’adapter aux changements s’appréhendent aujourd’hui dans la durée pour les employés comme pour les entreprises. Et fort logiquement, la gestion de la formation professionnelle et le développement des compétences en sont le fil conducteur.

De fait, de nombreuses entreprises ont décidé d’internaliser la gestion de la formation professionnelle de leurs salariés. Elles se retrouvent donc avec des enjeux similaires aux organismes de formation, y compris certaines obligations pour être conforme à la loi, et qui exigent bien souvent de s’équiper d’un logiciel de gestion de la formation parfaitement adapté.

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Le développement des compétences : point-clé de la stratégie d’une entreprise

La nécessité de former continuellement ses salariés tout en recrutant des collaborateurs avec les bonnes compétences

L’action des entreprises doit désormais être concentrée sur deux fronts : recruter des nouveaux collaborateurs dont les compétences répondent à leurs objectifs de développement (actuels et futurs), tout en renforçant les forces motrices internes existantes et l’évolution de leur métier. Mais encore faut-il pouvoir mesurer les écarts de compétences en interne.

Ce qui peut se faire avec un référentiel détaillé des compétences disponibles. Cela permet de prendre en compte les besoins exprimés par les employés conscients d’un écart entre leurs compétences et la réalité de leur travail pour proposer des solutions de formations adéquates, au bon moment. Disposer d’un outil performant centré sur ces enjeux apparaît comme indispensable pour identifier les besoins et les demandes côté employeur et salarié. Cela permet d’avoir une vue d’ensemble des objectifs de formation obligatoires et d’opérer la mise en place d’un plan « d’upskilling » et de « reskilling » personnalisé, étape par étape.

Le succès des CFA et des campus d’entreprise

Véritable lieu d’apprentissage au service de la stratégie d’entreprise, le Campus et le CFA d’entreprise ont pour mission de réduire l’écart entre la captation des besoins par l’employeur et les formations proposées au salarié. Ils apportent ainsi une réponse aux entreprises qui cherchent comment former plus rapidement les talents de demain en fonction de leurs besoins. Avec des objectifs clairement définis et adaptés à chaque poste, internaliser sa stratégie de développement et d’évolution des compétences amènent de nombreux avantages :

Proposer des formations qui n’existent pas encore sur le marché du travail,
Former du personnel pour des postes et des besoins spécifiques,
Recruter sur des métiers en tension,
Développer une formation reconnue sur des activités précises,
Optimiser le pilotage de gestion des ressources humaines,
Développer et diffuser la culture d’entreprise,
Renforcer les coopérations avec son écosystème en ouvrant le CFA aux apprentis et salariés d’autres entreprises (des sous-traitants par exemple).

De fait, les entreprises engagées dans une telle politique de gestion de leur plan de formation se retrouvent avec les mêmes besoins qu’un organisme de formation et doivent mettre en œuvre des méthodes et outils pédagogiques similaires.

Valoriser les formations pour séduire les salariés… mais aussi leur CPF !

Puisque les salariés ont toute liberté de mobiliser leur CPF, faire la promotion « marketing » des offres de formation et organiser de véritables campagnes deviennent des actions obligatoires pour attirer de nouveaux apprenants. Voici les différentes étapes à suivre :

Préparer une communication cibléepour mettre en avant les avantages et les bénéfices tels que l’amélioration des compétences, l’employabilité accrue ou les possibilités d’avancement professionnel. Utilisez tous les canaux de communication appropriés comme les réseaux sociaux, les newsletters, les événements professionnels, etc.
Mettre en valeur la souscription via le CPF pour expliquer comment les salariés peuvent utiliser leurs droits afin de financer tout ou partie de leur formation. Fournissez des informations claires sur les démarches à suivre et facilitez leur l’accès aux données et à l’information.
Proposer de l’adaptabilité, avec des formations modulaires ou personnalisables. Offrez également de la flexibilité avec des cours en ligne ou des formations à distance, pour répondre aux contraintes de temps et de disponibilité des salariés.
Communiquer sur des témoignages et des retours d’expérience de salariés qui ont suivi vos formations avec succès. Cette validation du bilan donne une preuve concrète de la valeur de vos formations et influence positivement la décision des autres salariés.
Établir des partenariats avec des acteurs clés du secteur, la connexion avec les autres acteurs de la formation professionnelle étant désormais indispensable. Cela renforce votre crédibilité et votre visibilité, et facilite la promotion de vos formations.

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Quelles fonctionnalités pour élaborer un plan de formation adapté ?

Digital learning et apprentissage traditionnel, Upskilling et Reskilling, espaces collaboratifs et outils de pilotage : les entreprises qui possèdent un centre de formation interne ont tout intérêt à s’équiper d’un outil de gestion des compétences puissant qui sera au service de leur stratégie. Il faudra vérifier que ce dernier propose à minima les fonctionnalités suivantes :

Pilotage de la gestion des emplois et des parcours professionnels

Cartographie structurée des ressources pour une vision globale des compétences de l’entreprise.
Évaluation du potentiel professionnel des collaborateurs au fil du temps.
Pilotage de la mobilité des salariés et des évolutions de carrière, poste par poste.
Vision stratégique entre les objectifs fixés par l’entreprise et la performance des collaborateurs.
Visualisation des aptitudes et simulation des métiers accessibles à chaque collaborateur.

Optimisation du plan de développement des compétences

Définition des parcours professionnels en phase avec votre stratégie d’emploi.
Identification des écarts entre compétences détenues et requises et sélection automatique des formations proposées au catalogue.
Optimisation des budgets de financement.
Fonctions d’évaluation rapide ou globale pour améliorer le potentiel des collaborateurs au fil du temps.

Digitalisation du centre de formation interne

Automatisation et digitalisation de tous les processus de formation.
Fonctions d’accompagnement dans le cadre de l’amélioration continue nécessaire à la certification Qualiopi.
Interfaces avec les plateformes métiers réglementaires.

Services en ligne pour optimiser la communication

Extranets performants pour faciliter la communication interne et externe.
Outils collaboratifs puissants pour faciliter le dialogue hiérarchique.
Outils de gestion pour piloter les équipes.

Reportings RH et passerelle SIRH

Analyse de l’activité pour mettre en place des actions pertinentes.
Outils d’aide à la décision pour programmer des actions mieux ciblées.
Etats analytiques personnalisés pour identifier les talents clés et hauts potentiels.
Vision graphique et synthétique des talents, de leurs parcours et compétences.
Outils de reporting financiers et RH.