Plan de développement des compétences

Définition et cadre légal

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

C’est un outil que l’employeur met en place pour organiser les actions de formation destinées aux salariés. Il remplace ce qu’on appelait le « plan de formation ». Il comprend à la fois les formations obligatoires (exigées par la loi ou la réglementation) et celles qui visent à développer les compétences au sens large – sans forcément être liées à un poste particulier.

Quelle est la différence avec l’ancien plan de formation ?

La réforme de 2018, avec la loi « Avenir professionnel », a transformé le plan de formation en plan de développement des compétences. Ce n’est pas qu’un changement de nom : on passe d’une logique de conformité à une logique d’évolution. L’accent est mis sur la montée en compétences, l’employabilité et l’adaptation aux transformations des métiers.

Quel est le cadre juridique applicable ?

Le plan relève de la responsabilité exclusive de l’employeur. Il est prévu par le Code du travail aux articles L6312-1 et suivants. Aucune obligation légale de mise en place formelle, sauf pour certaines entreprises (par exemple, celles de plus de 50 salariés soumises à des obligations de consultation du CSE). Néanmoins, il est essentiel pour respecter les obligations de formation.

Objectifs et finalités du plan

Pourquoi mettre en place un plan de développement des compétences ?

Pour anticiper les besoins en compétences et s’adapter aux évolutions technologiques, organisationnelles, réglementaires… C’est aussi un moyen de structurer une politique RH qui accompagne les parcours professionnels et évite les ruptures internes.

Quels sont les bénéfices pour les salariés et pour l’entreprise ?

Pour les salariés : maintien de l’employabilité, possibilités d’évolution, reconnaissance.
Pour l’entreprise : performance, qualité, fidélisation, dynamisation des équipes.
Le plan permet aussi de formaliser et hiérarchiser les investissements en formation.

Quelle articulation avec la stratégie RH de l’entreprise ?

Un plan efficace doit s’aligner avec la stratégie de développement des compétences, de mobilité interne, d’attraction et de rétention des talents.
Il ne s’agit pas seulement de répondre à des demandes individuelles, mais de soutenir les objectifs d’ensemble.

Élaboration du plan

Qui est responsable de son élaboration ?

C’est l’employeur. Dans les faits, les équipes RH, en lien avec les managers, réalisent le travail de fond :
recensement des besoins, arbitrage, priorisation. Le dirigeant ou la direction générale valide.

Quelles sont les étapes clés de conception ?

Écoute des besoins terrain, analyse des entretiens professionnels, prise en compte des projets de l’entreprise. Une fois les priorités identifiées, on construit le plan : choix des actions, des formats, des modalités. Puis viennent la planification, le budget, et la présentation au CSE s’il y a lieu.

Quelle est la place du dialogue social dans la construction du plan ?

Elle est importante. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le plan est présenté au CSE, qui rend un avis consultatif. Au-delà des obligations légales, associer les représentants du personnel favorise l’adhésion des salariés et permet parfois de mieux cibler les besoins.

Contenu d’un plan de développement des compétences

Quelles actions de formation peuvent être intégrées ?

Toutes les actions visant à maintenir ou développer les compétences peuvent y figurer, notamment :

• Formations en présentiel ou distanciel,
• Tutorat et accompagnement,
• Ateliers pratiques,
• Apprentissage en situation de travail (AFEST),
• et même des actions très courtes si elles sont structurées.

Quid des formations non obligatoires ?

Elles sont au cœur du plan. Contrairement aux formations obligatoires (exigence externe),
ces formations sont à l’initiative de l’entreprise pour accompagner ses enjeux métiers et
sont souvent les plus nombreuses dans le plan.

Quelle est la part des formations internes/externes ?

La plupart des entreprises mixent interne et externe.
L’interne (formateurs maison, tutorat, e-learning interne) permet de transmettre la culture et les savoir-faire spécifiques.
L’externe est utile pour des expertises pointues ou en cas de manque de ressources internes.

Financement et prise en charge

Quels dispositifs de financement existent ?

Principalement le financement direct par l’entreprise, mais aussi la mobilisation du FNE-Formation (notamment en période de transition), de certains dispositifs CPF co-construits, ou du plan de développement mutualisé via l’OPCO selon la taille et la branche.

Quel rôle jouent les OPCO ?

Ils accompagnent les entreprises dans la construction du plan, diffusent de l’information sur les actions prioritaires de branche, et peuvent cofinancer certaines formations, surtout dans les TPE-PME. Ils servent également de relais vers les prestataires et outils pertinents.

Quels sont les coûts à la charge de l’employeur ?

Dans la plupart des cas, l’entreprise prend en charge les coûts pédagogiques, les frais annexes (déplacements, hébergements si nécessaire), ainsi que la rémunération du salarié pendant la formation. Le tout représente un investissement à intégrer dans la stratégie globale.

Obligations et droits du salarié

Le salarié peut-il refuser une formation inscrite au plan ?

Pas systématiquement. Pour une formation obligatoire ou nécessaire à l’emploi, le refus peut être sanctionné.
En revanche, s’il s’agit d’une formation non liée directement à l’activité, le consentement du salarié est requis.

Quelles sont les conséquences pour le contrat de travail ?

La formation, sauf exception, est réalisée pendant le temps de travail. Elle n’entraîne pas de modification du contrat, sauf si elle implique un changement d’organisation ou de lieu. Un avenant peut être exigé dans certains cas spécifiques.

Quels droits en cas d’absence liée à une formation ?

Les absences pour formation dans le cadre du plan sont assimilées à du temps de travail effectif. Le salarié perçoit sa rémunération et conserve ses droits liés à l’ancienneté, aux congés, etc.

Suivi et évaluation du plan

Comment mesurer l’efficacité du plan ?

Il faut regarder les effets concrets : montée en compétences observée, mise en pratique sur le poste, évolution des indicateurs RH (mobilité, fidélisation), retour des managers. Il n’existe pas un seul critère.

Quels indicateurs de suivi utiliser ?

Parmi les indicateurs utiles :

• Taux de participation, de satisfaction et de complétion,
• Retours à chaud et à froid, niveau d’acquisition des compétences,
• Impact business, réduction des erreurs, gain de productivité.

À adapter selon les objectifs.

Quelle fréquence de révision ?

Idéalement, une mise à jour annuelle. Des ajustements ponctuels peuvent être réalisés en fonction des besoins. Une révision semestrielle rapide permet de garder le cap et d’introduire des actions correctrices si nécessaire.