Cartographie des compétences

Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?

Définition de la cartographie des compétences

La cartographie des compétences est une représentation structurée des savoir-faire, savoir-être et connaissances nécessaires à l’exercice d’un poste ou d’une fonction. Elle permet de visualiser, sous forme de tableau ou de matrice, qui possède quelles compétences dans l’entreprise, à quel niveau, et où se trouvent les écarts.

Objectifs et finalités de la démarche

Cet outil RH sert principalement à aligner les compétences des collaborateurs avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Il aide à construire une vision partagée des besoins en compétences, à détecter les carences éventuelles, mais aussi à valoriser les forces internes. Le but n’est pas de figer les profils, mais de mieux accompagner le développement professionnel.

Différence entre cartographie, référentiel et bilan de compétences

On confond souvent ces notions. Le référentiel liste les compétences attendues par poste ou par métier. La cartographie, elle, positionne les compétences détenues, qu’elles soient maîtrisées ou à acquérir. Quant au bilan de compétences, il se concentre sur un individu, pas l’organisation dans son ensemble.

Pourquoi mettre en place une cartographie des compétences ?

Identifier les besoins en compétences actuels et futurs

Avec les mutations technologiques et les évolutions des métiers, l’entreprise ne peut plus se contenter d’un état des lieux ponctuel. Cartographier permet de voir si les compétences présentes correspondent aux projets à venir. C’est aussi un moyen d’anticiper les tensions sur certains métiers.

Mieux piloter la formation professionnelle

Les actions de formation sont souvent planifiées par habitude, ou par opportunité. Avec une cartographie fiable, on peut cibler les formations utiles pour combler les écarts repérés, éviter les doublons, et affecter les ressources là où elles auront le plus d’impact.

Faciliter la mobilité interne et la gestion de carrière

En rendant visibles les compétences transférables, la cartographie simplifie la détection des profils pouvant évoluer vers d’autres postes. C’est un appui à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), mais aussi à la motivation des salariés qui voient des perspectives concrètes.

Comment construire une cartographie des compétences ?

Étapes clés de la démarche (analyse des postes, collecte des données, modélisation)

Tout commence par une analyse fine des activités réelles. Ensuite, les RH collectent les données concernant les compétences détenues. Une fois les écarts identifiés, on passe à la modélisation : on classe, on gradue les niveaux de maîtrise, et on représente visuellement les données.

Méthodes de recueil des informations (entretiens, observations, questionnaires)

Il n’y a pas de méthode unique. Le plus courant, c’est de combiner entretiens avec les salariés, observations sur le terrain, et auto-évaluations via des questionnaires. L’implication des managers est essentielle, mais il faut aussi laisser la parole aux opérationnels.

Outils numériques et logiciels de cartographie

Plusieurs outils facilitent la mise en œuvre : des plateformes RH comme 365Talents, Talentsoft ou Neobrain proposent des fonctionnalités de cartographie. D’autres préfèrent démarrer sur Excel ou des outils de datavisualisation, selon la maturité digitale de l’entreprise.

Quels sont les bénéfices pour les organisations et les salariés ?

Amélioration de la gestion des talents

Grâce à une cartographie bien conçue, l’entreprise connaît précisément ses forces internes. Elle peut repérer les potentiels, construire des parcours sur mesure, et valoriser des compétences parfois peu visibles.

Anticipation des besoins en formation

On passe d’une logique réactive à une planification stratégique de la formation. Cela permet aussi d’optimiser le budget formation et de répondre plus vite aux enjeux de transformation.

Renforcement de l’engagement des collaborateurs

Les salariés se sentent reconnus pour ce qu’ils savent faire. Ils comprennent mieux pourquoi on leur propose telle ou telle évolution, ou formation. Cela renforce le dialogue RH et donne du sens aux entretiens professionnels.

Exemples d’usage de la cartographie des compétences en entreprise

Plan de développement des compétences

C’est une des applications les plus concrètes : la cartographie permet d’alimenter et de structurer le plan de développement des compétences en s’appuyant sur les besoins réels identifiés.

Reconversion professionnelle et projets RH

Lorsqu’un métier disparaît ou évolue, la cartographie aide à imaginer des passerelles vers d’autres métiers internes. Elle devient un levier dans les démarches de gestion proactive des emplois, ou dans le cadre de projets de reconversion.

Conformité réglementaire et obligations légales

Elle peut aussi aider à répondre à des exigences liées à la traçabilité des compétences (dans les secteurs réglementés par exemple), ou à sécuriser les parcours professionnels dans le cadre des entretiens obligatoires.

Questions fréquentes sur la cartographie des compétences

À quelle fréquence doit-on mettre à jour la cartographie ?

Tout dépend du rythme de transformation de l’entreprise. Généralement, une mise à jour annuelle permet de rester pertinent. Mais certains secteurs plus mouvants actualisent tous les six mois.

Qui doit participer à son élaboration dans l’entreprise ?

Les RH pilotent, mais les managers ont un rôle clé pour qualifier les activités et valider l’évaluation. Les salariés doivent aussi être impliqués activement : ils connaissent leur métier et leurs compétences mieux que quiconque.

Peut-on créer une cartographie pour les soft skills ?

Oui, même si cela reste plus délicat. Les soft skills ne sont pas toujours observables directement, mais certaines entreprises les évaluent à travers des mises en situation, retours 360° ou référentiels comportementaux.