Développement des compétences

Définition du développement des compétences

Qu’est-ce que le développement des compétences ?

Le développement des compétences désigne l’ensemble des actions et dispositifs mis en place pour aider une personne à acquérir, maintenir ou renforcer ses savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles dans un contexte professionnel. Cela peut passer par la formation, mais aussi par la mise en situation, l’accompagnement ou la prise de nouvelles responsabilités.

Compétences techniques vs compétences comportementales

On distingue souvent deux grandes familles de compétences. Les compétences techniques, liées à un métier ou une tâche précise (comme maîtriser un logiciel, savoir souder, parler une langue étrangère). Et les compétences comportementales – ou « soft skills » – comme la communication, l’adaptabilité, la capacité à travailler en équipe. Les deux sont devenues essentielles. On ne peut pas vraiment les opposer, mais il est utile de savoir sur lesquelles agir selon les contextes.

Cadre légal en France (Code du travail, loi « Avenir professionnel »)

En France, le développement des compétences s’inscrit dans un cadre juridique assez structuré. C’est un droit pour le salarié, mais aussi une obligation pour l’employeur. La loi « Avenir professionnel » de 2018 a renforcé l’accès à la formation et repositionné des outils comme le CPF, la VAE ou le plan de développement des compétences. Le Code du travail encadre aussi les modalités d’accès et de financement.

Pourquoi développer les compétences ?

Répondre aux besoins de l’entreprise

Pour les entreprises, adapter les compétences des équipes, c’est pouvoir répondre aux évolutions de leur marché, rester compétitives, ou tout simplement assurer la continuité de leur activité. Former en interne permet souvent d’agir rapidement et de fidéliser les talents.

Accroître l’employabilité des salariés

Côté salarié, c’est une sécurité. Acquérir de nouvelles compétences, c’est rester en phase avec ce qu’attendent les employeurs, mais aussi s’ouvrir à d’autres fonctions, se reconvertir, évoluer en interne. L’employabilité, c’est ce qui permet de rester acteur de sa carrière.

Accompagner les évolutions technologiques et organisationnelles

L’automatisation, la transformation numérique, de nouvelles approches managériales… Les contextes évoluent vite. Pour suivre ces changements sans trop de frictions, les compétences doivent suivre elles aussi. C’est un levier d’adaptation.

Les acteurs du développement des compétences

L’employeur et son rôle

L’entreprise est au cœur du dispositif. Elle identifie les besoins, organise les formations, évalue les résultats. Elle doit veiller à associer ses salariés, être claire sur les objectifs, et choisir des modalités adaptées. Ce n’est pas qu’une obligation légale, c’est un enjeu de performance.

Le salarié comme acteur de son parcours

Le salarié n’est pas passif. Il peut proposer des formations via le CPF, demander un bilan de compétences, construire un projet avec l’aide de son manager ou d’un conseiller. Être acteur de son développement, c’est aussi une posture à adopter.

Les partenaires externes : OPCO, organismes de formation, France Travail

Les OPCO financent, accompagnent et conseillent. Les organismes de formation, publics ou privés, interviennent sur la pédagogie et les contenus. Pôle emploi, pour sa part, joue un rôle important pour les demandeurs d’emploi. Ces acteurs apportent vision, outils et ressources.

Outils et dispositifs pour développer les compétences

Le plan de développement des compétences

C’est l’outil principal de l’entreprise pour structurer l’offre de formation. Il recense les actions utiles pour le collectif comme pour les individus. Sa construction suppose une réflexion stratégique : il doit répondre à la fois aux besoins opérationnels et aux aspirations individuelles.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à chaque actif d’acquérir des droits à la formation mobilisables librement. Il est accessible via une plateforme en ligne. Il peut être utilisé en dehors de l’entreprise ou dans le cadre de projets partagés. Fin 2023, les formations les plus suivies via le CPF sont le permis, les langues et la bureautique.

La VAE, le bilan de compétences et la formation certifiante

La VAE (Validation des acquis de l’expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme grâce à son expérience. Le bilan de compétences aide à faire le point et se projeter. Les formations certifiantes ouvrent des perspectives concrètes d’évolution ou de reconversion.

Mettre en place une stratégie de développement des compétences

Identifier les besoins en compétences

Pas de développement sans diagnostic. Il faut s’appuyer sur des entretiens, des retours d’expérience, des observations terrain. L’idée : croiser les attentes des salariés avec les évolutions de l’entreprise.

Élaborer un plan d’action formation

Une fois les besoins posés, il faut organiser la réponse. Choix des modalités, des prestataires, programmation… Cela demande méthode, mais aussi de la souplesse. Le plan doit pouvoir évoluer.

Évaluer l’efficacité des actions de formation

On forme, mais est-ce que ça produit un effet ? Il est capital de mesurer ce qui change : nouvelles compétences mobilisées, meilleure performance, évolution des pratiques. Les outils d’évaluation sont nombreux, encore faut-il prendre le temps de les mettre en œuvre.

Questions fréquentes sur le développement des compétences

Qui finance le développement des compétences ?

L’entreprise est le principal financeur, notamment via son budget formation. Le CPF est financé par la Caisse des dépôts. Les OPCO participent aussi, en particulier pour les TPE/PME. D’autres aides peuvent exister, selon les contextes.

Comment concilier développement des compétences et activité professionnelle ?

Pas toujours simple, mais possible. Formation pendant le temps de travail, financement hors temps de travail avec accord du salarié, formation à distance… Les formats hybrides ou alternés facilitent beaucoup de choses. Le dialogue avec l’encadrement est clé.

Quels sont les indicateurs de réussite d’une politique de développement des compétences ?

Taux de participation, certification obtenue, employabilité renforcée, évolution de carrière, adaptation aux nouveaux outils ou méthodes… Les indicateurs doivent être choisis en fonction des objectifs fixés au départ. Ils ne sont jamais uniquement quantitatifs.